年终奖是公司年收益的百分之五作为总奖金，也是根据奖金分配系数来分配。    具体的分配系数，陈伟这位老总是十，郑军鹏是九，周毅是八，王倩、张丹萍、王旭东，以及其他几位部门负责人，是六。    其他后勤员工，则是统一的实习期为一，转正之后为二。    另外，各个交易小组的组长，也有月度奖和年终奖，系数是五，副组长系数是四，其他交易员则是只有年终奖，系数是根据等级来到，实习期是一，三级是二，二级是三，一级交易员跟副组长一样，都是四。    除了基本工资和福利奖金之外，还有各种补贴，比如餐补、工龄、全勤、住房补贴、交通补贴等等，也都有详细的标准。    整个的薪酬福利体系，差不多已经很完善了，以后只需要在这个体系框架内，根据实际情况稍作修改就可以了。    介绍完了薪酬福利体系，张丹萍又介绍了一下培训考核体系。    张丹萍提取了各个岗位的关键指标，以及一些辅助指标，每个岗位差不多有七八个，这些指标都有具体的量化数据，比如财务部出纳岗位，每个月现金首付差错次数、收付延误次数、日记账差错次数等等，都可以很明确的统计出来。再比如交易岗位，每个月被风控提示次数、被风控强平次数、违规『操』作次数等等。    有了这些关键岗位绩效指标，那就可以很清晰的考核出每一位员工的工作表现。    考核结果，也是跟薪酬福利直接挂钩，甚至以后公司在实行末位淘汰制的时候，也可按照这个来。    不得不说，张丹萍的能力，的确是很强，经过她的这一番梳理，天润的整个薪酬、绩效、考核体系，一下子清晰起来了，不再像以前那样一团混『乱』。    陈伟跟郑军鹏等人在听过张丹萍的介绍之后，一致通过。新的薪酬绩效考核制度，就从三月一号开始，正是实施，各个部门，都尽快将最新的制度传达下去。    确定了薪酬考核的事，陈伟又跟大家说了下关于组建行业协会的事。    这件事对天润来说还是很重要的。    天润要想做大做强，真正成为国际顶级资本巨头，就必须走出去。    只在国内市场中小打小闹，那根本算不上巨头大鳄。    而要走出去，就必须有政策支持。    要得到官府的政策支持，那首先就得让官府真正了解这一行。    行业协会，就是让官府了解这一行最好的渠道。